Comment adapter son management au télétravail ?
La réponse dépend évidemment des conditions dans lesquelles le télétravail est pratiqué :
- Seuls quelques collaborateurs utilisent cette facilité un ou deux jours par semaine
- C’est vous qui télétravaillez un ou deux jours par semaine
- Des collaborateurs télétravaillent toute la semaine car ils sont dans des locaux éloignés du reste de votre équipe.
- Certains de vos collaborateurs sont dans d’autres pays, avec parfois des langues différentes et des décalages horaires.
- Vous et tous vos collaborateurs êtes obligés de travailler à domicile, par exemple pour raison de confinement sanitaire.
Néanmoins, quelles que soient ces conditions, les fondamentaux du management restent les mêmes. Pour optimiser le bien-être et les contributions de vos collaborateurs, il convient de les :
- SECURISER : donner un cadre clair de travail, montrer sa confiance, former, informer, être disponible …
- ASSOCIER : faire participer aux décisions, suivre l’activité de chacun, faire des feed-back…
- contribuer à leur DEVELOPPEMENT : responsabiliser, déléguer, stimuler le travail en mode projet
Nous allons voir comment respecter ces fondamentaux dans la situation la plus courante, celle où vos collaborateurs télétravaillent régulièrement un ou deux jours par semaine.
Comment sécuriser ces collaborateurs ?
SECURISER un collaborateur, c’est lui montrer à la fois qu’il compte pour vous et que vous lui faîtes confiance. C’est s’assurer qu’il sait précisément ce que vous attendez de lui et les règles à respecter, qu’il dispose des moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs et qu’il se sent capable de le faire. C’est être disponible pour lui et prêt à le soutenir en cas de difficulté.
Donc, profitez des moments où vos collaborateurs sont au bureau, pour :
- Leur dire clairement ce que vous attendez d’eux, sur quels critères ils seront appréciés, les comportements recherchés dans l’équipe (être positif, coopérer, respecter ses engagements…) ; pour relier leur activité aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise et à la raison d’être du service. Remarque : la manière pratique de traiter cette situation – comme toutes celles proposées ci-dessous – est décrite dans le livre « Devenir Manager : le guide pas-à-pas ».
- Leur montrer leur importance pour vous : passer du temps avec eux, s’intéresser à eux, les écouter, découvrir leurs attentes, leurs aspirations, leurs points forts, ce qu’ils aiment particulièrement faire, solliciter leurs feedbacks sur votre collaboration.
- Dans les travaux confiés, s’appuyer sur leurs points forts chaque fois que possible. Mettre en avant l’intérêt du travail pour eux et son utilité pour l’entreprise.
- S’assurer qu’ils ont les moyens de le réussir (matériels, informations…) et qu’ils se sentent compétents pour le mener à bien.
- Leur démontrer votre confiance : les soutenir en cas de difficulté, les défendre s’ils sont contestés à tort, leur dire rapidement, directement, constructivement ce qui va ou ne va pas, se comporter en partenaire.
- Les informer de manière transparente des évolutions et des résultats de l’entreprise, du département, du service.
Toutefois, le télétravail rend nécessaire quelques actions complémentaires en termes de sécurisation.
- Réfléchir avec eux à celles de leurs tâches actuelles qui bénéficient le mieux de l’efficacité que permet le télétravail. Convenir ensemble de celles à privilégier lorsqu’ils travaillent chez eux. Définir avec eux des objectifs raisonnables de résultats et de délais pour ces activités.
- Convenir, si cela n’est déjà fait, d’une ou deux plages horaires quotidiennes où vous et leurs collègues pourrez communiquer sur des questions techniques, mais aussi d’un moyen de vous parler en cas d’urgence (par exemple, via une alerte SMS).
- Décider d’un moment où, chaque jour de télétravail, vous échangerez rapidement (< 5’) sur la couleur de vos météos intérieures.
Comment les associer dans ce contexte ?
ASSOCIER un collaborateur, c’est lui montrer qu’il compte pour l’équipe, que son travail est important pour tous. C’est veiller à suivre régulièrement la progression de ses activités. C’est le consulter sur les décisions importantes. C’est exprimer fréquemment votre reconnaissance. C’est avoir des moments d’échange fréquents avec le reste de l’équipe pour partager anecdotes et nouvelles et pour célébrer les succès.
Il n’y a là pas lieu de changer les choses par rapport à une présence continue au bureau. Donc, lorsque vos collaborateurs sont physiquement présents, veillez à :
- Mener avec eux des points réguliers au moins une fois par mois (45’) pour échanger tranquillement sur leur vécu actuel, apprécier l’avancement des projets, résoudre les éventuelles difficultés, partager s’il y a lieu les nouveautés depuis la dernière réunion d’équipe.
- Organiser au moins une fois par mois une réunion de toute l’équipe. Ayez recours à la visio conférence pour les collaborateurs en télétravail ce jour-là. L’objet de cette réunion étant de partager les résultats de la période écoulée, les nouvelles de chacun, les informations intéressantes de la période, les perspectives pour les semaines à venir, mais aussi de résoudre ensemble les problématiques communes, de célébrer les succès….
- Leur dire au moins une fois par quinzaine votre reconnaissance pour un travail bien fait.
- Exprimer rapidement (pour ne pas risquer d’affecter votre relation) vos éventuelles insatisfactions. Veillez à le faire de manière constructive en cherchant avec eux les causes et les moyens pour qu’elles ne se manifestent plus.
- Leur confier des projets en pensant à mettre en avant leur intérêt pour eux mais aussi leur utilité pour l’entreprise, ou pour une personne en particulier.
- Faire des retours/feedbacks clairs pour les aider à optimiser leurs contributions.
- Leur demander leur avis, leurs idées, leurs solutions sur les dossiers.
- Stimuler le travail en binôme pour partager connaissances et compétences ou pour compenser d’éventuelles faiblesses chez eux.
- Organiser ou encourager des réunions de travail en petits groupes pour développer solidarité, esprit d’équipe et intelligence collective.
Remarque : en cas d’événement important pour l’équipe pendant que des collaborateurs sont en télétravail, pensez à les en informer très rapidement.
Comment contribuer à leur développement ?
Contribuer au DEVELOPPEMENT d’un collaborateur, c’est lui permettre de découvrir ses talents, d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer son estime de lui-même.
Là encore, il n’y a là pas lieu de changer ce qui est fait avec les collaborateurs qui ne télétravaillent pas. Donc, lorsque vos collaborateurs sont présents, veillez à :
- Les aider à découvrir leurs points forts : leurs aptitudes naturelles, ce qu’ils aiment particulièrement faire ; et à découvrir des moyens de compenser leurs faiblesses.
- Les positionner, chaque fois que possible, dans des activités où leurs talents s’exprimeront pleinement, là où ils pourront mieux réussir.
- Avoir des attentes de performances élevées, à la mesure de leurs possibilités.
- Les mettre face à leurs responsabilités en leur demandant de trouver des solutions aux difficultés qu’ils rencontrent – avant, si nécessaire, de leur en suggérer.
- Accueillir positivement leurs idées et initiatives.
- Déléguer : leur confier des missions allant au-delà de leurs compétences démontrées (et leur donner les pouvoirs nécessaires) pour leur permettre de développer de nouveaux savoir-faire et d’élargir leur champ d’action.
- Favoriser l’acquisition de nouvelles compétences, au-delà de celles requises dans leur poste pour, par exemple, préparer une évolution de carrière (via délégations, formations…).
- Leur donner, chaque fois que possible, les moyens d’auto évaluer leurs résultats.
- Leur permettre, par des missions parallèles (assister à des présentations d’autres entreprises, à des séminaires…), de développer une vision plus large de l’entreprise, de son marché, des évolutions techniques, des tendances…
Si vous souhaitez en savoir plus sur le management des télétravailleurs, le livre « Devenir un manager : le guide pas-à-pas, 2ème édition », publié chez AFNOR en février 2024, consacre un chapitre entier à ce sujet.
Il décrit par ailleurs les moyens pratiques et éprouvés dont un manager – récemment en poste ou plus aguerri – dispose pour installer rapidement bien-vivre, confiance, engagement, coopération et autonomie, dans son équipe.
