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Un autre regard sur le management

 
Des milliers d’auteurs ont proposé leurs solutions pour optimiser durablement l’implication, la créativité et la productivité des collaborateurs. Celle que nous avons retenue, pour sa simplicité et son efficacité, s’appuie sur les travaux d’Elton Mayo (1), de Douglas Mc Gregor (2), d’Abraham Maslow (3).

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  1. Dans les années 30, dans le cadre des célèbres expériences dans l’usine Western Electric de Cicero, Elton Mayo a démontré qu’une manière simple d’améliorer la productivité des collaborateurs était de… s’intéresser à eux.
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  2. Après des années d’observation de responsables et de collaborateurs, Douglas Mc Gregor a identifié, dans les années 60, plusieurs manières pratiques de s’intéresser à des collaborateurs, qui ne dépendent pas  :
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      • De leur degré de maturité et de compétence
      • Du type de tâches qu’ils effectuent
      • De la culture de l’entreprise
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    •  Il s’agit de :
        • La confiance accordée par le manager à ses collaborateurs
        • Le soutien constant qu’il leur apporte en cas de difficultés
        • La considération qu’il leur témoigne en les associant aux décisions, en les informant rapidement et de manière transparente
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  3. Abraham Maslow, a fait apparaître, à la même époque, que :
    1. L’homme occidental est animé par cinq grands types de besoins :
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      • Besoins physiologiques (dormir, manger…)
      • Besoins de sécurité (avoir un toit, un travail)
      • Besoins de liens sociaux (avoir une famille, des amis…)
      • Besoins d’estime de soi (être reconnu pour sa compétence, son engagement, ses contributions…)
      • Besoins d’autoréalisation (trouver le sens de sa vie et le servir)
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    2. Et que chacun de ces  besoins ne devient conscient, donc actif, que si ceux qui le précèdent dans la liste ci-dessus sont satisfaits. Ainsi, le besoin de liens sociaux n’apparaît que si les besoins physiologiques et de sécurité sont satisfaits.
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La mise en évidence de ces besoins fondamentaux est importante car elle donne des pistes pour s’intéresser efficacement à un collaborateur. En effet, c’est la satisfaction de ses besoins qui le motive pour agir.

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La solution que nous avons retenue

Elle part de l’observation d’E. Mayo montrant que la productivité des collaborateurs augmente lorsqu’on s’intéresse à eux. Le challenge étant alors de trouver comment le faire le plus efficacement possible.

Or les découvertes d’A. Maslow montrent la bonne manière de s’intéresser aux collaborateurs : veiller à ce que les collaborateurs soient, le plus souvent possible, dans le besoin d’estime de soi. Car, alors, ils chercheront spontanément à contribuer au mieux aux résultats de l’équipe, pour, en particulier, obtenir les témoignages de reconnaissance qui satisferont ce besoin.

La solution recommande donc que les managers s’attachent à satisfaire les besoins de sécurité et de liens sociaux de leurs collaborateurs (on suppose que la satisfaction des besoins physiologiques est assurée par ailleurs). Et veillent ensuite à créer les conditions leur permettant de satisfaire leur besoin d’estime de soi.

Bien sûr, faute de temps et d’expertise psychologique, les managers ne pourront pas s’adapter finement aux besoins de chacun. Mais, même avec cette réserve, ils éviteront ainsi, au minimum, d’insécuriser leurs collaborateurs, d’installer de mauvaises relations entre eux et de freiner leur développement professionnel. 

En résumé, pour optimiser durablement les contributions des collaborateurs aux résultats du service, les managers veilleront, dans leurs contacts avec eux, à :

  • Les SECURISER
  • Les ASSOCIER à la vie du service (pour développer les liens avec leurs collègues)
  • CONTRIBUER à leur développement (pour renforcer leur estime d’eux-mêmes)
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Remarque

La satisfaction des trois besoins cités n’est pas du seul ressort du manager direct. Collègues, entreprise, famille, amis… y participent aussi. Cependant, lorsque le manager direct veille à satisfaire ces besoins, il assume pleinement son rôle.

Ces conclusions recoupent les observations de Mc Gregor. En effet :

  • Montrer sa CONFIANCE à un collaborateur contribue à la SECURISER
  • Le soutenir chaque fois qu’il est en difficulté lui montre son importance pour le groupe et contribue à l’ASSOCIER
  • Le consulter sur les décisions importantes pour l’équipe, c’est renforcer son image de lui-même, et ainsi l’aider à SE DÉVELOPPER
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Mais ces conclusions vont bien au-delà de celles de Mc Gregor. Ainsi :

  • SÉCURISER, c’est aussi informer, former pour s’assurer que le collaborateur est compétent pour faire ce qui lui est confié, s’appuyer sur ses forces plutôt que mettre l’accent sur ses faiblesses, définir clairement ce qui est attendu, faire respecter équitablement les règles de fonctionnement …
  • ASSOCIER, c’est aussi suivre régulièrement l’activité du collaborateur, le « reconnaître » en témoignant souvent de ce qui est bien fait. Et exprimer constructivement ce qui l’est moins. C’est permettre aux membres de l’équipe de se sentir solidaires et coresponsables par la résolution ensemble des problématiques communes, la mise au jour d’une vision partagée …
  • DÉVELOPPER, c’est aussi stimuler, responsabiliser, veiller à l’évolution professionnelle … 

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Cette approche va donc beaucoup plus loin que les recommandations de Mc Gregor. Elle montre, à la suite des observations d’Elton Mayo, comment concrètement s’intéresser à un collaborateur et l’entourer de conditions qui lui donneront envie de s’impliquer pleinement dans son activité.

C’est aussi une approche qui dépasse la seule relation manager/managé, la motivation individuelle résultant également de la force du collectif que cette manière de manager installe.

(1) Psychosociologue australien, professeur à Harvard (1880-1949)
(2) Psychosociologue américain, consultant, professeur de management au MIT (1906-1964)
(3) Psychologue américain, directeur de l’université Brandeis (1908-1970)

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