DXEM : Expert en formations managériales

Expert en formations managériales

Partout en France

Physique et/ou distanciel

01 34 93 97 82

Caractéristiques de nos programmes de développement managérial

Dxem : Spécialiste de la formation en management


Cabinet de coaching et de formation, nous développons depuis 15 ans des managers qui installent bien-vivre, engagement, autonomie et développement professionnel dans leurs équipes. 

 

Nos interventions sont conçues pour qu’à leur issue :

  • Les managers participants se sentent confiants et légitimes dans leur pratiques quotidiennes.
  • Optimisent les contributions individuelles et collectives de leurs collaborateurs aux objectifs du service.
  • Gèrent efficacement conflits, feedbacks délicats, réunions, entretiens annuels et toutes les autres situations importantes sur le terrain.
  • Considèrent leurs collaborateurs comme des adultes compétents et de bonne volonté et se comportent avec eux en partenaires.
  • Fassent évoluer progressivement le lien de subordination, ressenti plus ou moins consciemment par certains, en un lien de co construction des meilleures manières de travailler ensemble.
  • Développent un collectif stimulant dynamisme, créativité, productivité, intelligence collective.
  • Découvrent le plaisir d’être entourés de collaborateurs enthousiastes, coopératifs, engagés, responsabilisés, forces de propositions, s’épanouissant professionnellement.

Le contexte

Près de 20 ans d’expérience en développement de managers nous ont appris que pour être un responsable qui installe bien-vivre, engagement, performance et développement professionnel dans ses équipes, il est indispensable de maîtriser plusieurs compétences essentielles. Spécifiquement, la capacité à :

  • Exprimer clairement et concisément ce qu’il veut
  • Installer des relations conviviales, directes et confiantes avec ses collaborateurs
  • Leur donner la parole et le temps de réagir à ses demandes
  • Ecouter, comprendre, montrer de l’intérêt et intégrer leur point de vue
  • Les encourager à proposer des solutions aux problématiques rencontrées
  • Animer des réunions où ils s’expriment librement
  • Manifester sincèrement sa reconnaissance et faire des feedbacks constructifs
  • Mener des points réguliers où ils se sentent écoutés, compris, soutenus
  • Gérer efficacement les conflits
  • Développer des liens qui stimulent synergies, solidarité et intelligence collective dans l’équipe

Aussi élémentaires et « basiques » que puissent paraître ces compétences, elles conditionnent l’ investissement professionnel des collaborateurs … Car elles traduisent le fait que le manager a acquis et manifeste en situation les 3 postures-clés en management de personnes : celle de leader, de coach et de partenaire.

La maîtrise de ces compétences/postures est toutefois difficile car elle demande des changements importants d’état d’esprit, de postures et de comportements de la part des managers. C’est ce qui explique qu’elles soient si peu pratiquées aujourd’hui.

Les formations de notre cabinet ont pris à bras le corps cette difficulté et l’ont résolue grâce :

A 3 choix pédagogiques-clés :

  1. La place majeure donnée au volet humain du management. En effet la principale ressource d’un manager pour atteindre ses objectifs est, le plus souvent aujourd’hui, ses collaborateurs. Or l’expérience montre que ceux-ci ne s’investissent pleinement que lorsqu’ils se sentent traités en adultes, travaillent dans une bonne ambiance sur des projets qui ont du sens, et se développent dans leur activité. Ces conditions dépendent essentiellement de leur manager direct qui ne pourra les installer durablement que s’il a, avec eux, des relations directes, confiantes et ouvertes. 
  2. Le recours aux techniques de coaching. Les changements d’attitudes et de comportements nécessaires pour atteindre la qualité relationnelle visée supposent un vrai saut intérieur chez les managers. Afin qu’ils se préoccupent des besoins et de la mobilisation de leurs collaborateurs, plutôt que de leurs émotions et leurs résultats propres. Les techniques de coaching sont très efficaces pour déclencher les remises en question qui permettent ces changements.
  3. La personnalisation forte des formations. Les situations et les difficultés rencontrées sont, en pratique, très différentes d’un manager à l’autre. Ce n’est qu’en connaissant son histoire, ses problématiques, ses comportements sur le terrain que l’on peut lui apporter des solutions qu’il appliquera. Seuls, en effet, les apports et les exercices adaptés à sa réalité professionnelle lui sont utiles. Car alors les solutions proposées se transforment en réponses concrètes, opérationnelles à ses besoins du moment et s’intègrent naturellement dans ses pratiques quotidiennes.  Par ailleurs, cette personnalisation est indispensable pour adapter les apprentissages aux préférences cognitives de chacun. C’est pourquoi chaque participant est pris en charge par le même intervenant du début à la fin de la formation.


Et grâce à une approche innovante du  management de personnes

Cette approche articule le travail du manager, dans le volet humain de son rôle, autour d’une idée centrale : veiller en toute circonstance à Sécuriser les collaborateurs, à les associer à la vie, aux décisions et aux succès du service et à contribuer à leur développement professionnel. Pour en savoir plus, voir : « Un autre regard sur le management « .

L’approche se traduit, concrètement, par des pratiques simples et éprouvées pour sécuriser, associer et développer les collaborateurs dans le stress quotidien, et pour gérer efficacement les situations importantes en management. Pour connaître ces techniques, voir : « Idées importantes en management de personnes ».


Mais aussi par un déroulement étalé dans le temps

La formation aux « fondamentaux du management », par exemple, comprend : 

  • 5 ateliers individuels de formation/coaching d’une heure trente, en distanciel.
  • 1 atelier collectif d’une journée en présentiel.
  • Un suivi et un accompagnement (en distanciel) de chaque participant, entre les ateliers et six semaines après le dernier atelier.

L’ensemble est réparti sur 5 à 6 mois. Cet étalement dans le temps est nécessaire pour garantir l’appropriation, l’assimilation et l’ancrage des apprentissages. On ne devient pas, en effet, un bon manager en 3 jours. Pas plus qu’on ne change, en quelques heures, des habitudes et des comportements en place depuis des années. 

S’articulant, concrètement :

Par une première étape qui est un atelier individuel (1h30) ayant pour objet de :

  • Connaître les attentes du participant, son contexte professionnel, ses pratiques de management actuelles, sa vision de son rôle, les situations difficiles à gérer pour lui, identifier ses préférences cognitives en termes d’apprentissage … 
  • De repérer avec lui ses points forts en management de personnes et ce qui doit évoluer pour répondre à ses attentes et atteindre les objectifs de la formation. 
  • D’installer une relation confiante, ouverte, de respect mutuel, et l’envie chez lui de s’investir pleinement dans la suite de la formation.
  • D’établir ensemble un plan individuel de développement managérial (PPDM) définissant ses axes prioritaires de travail pour la suite du programme. Et un plan des actions à mener avant l’atelier suivant.
Puis :

Dans l’exemple des « Fondamentaux du management », l’atelier individuel est suivi par un atelier collectif (4h), 3 semaines après, qui présente et débat des idées importantes en management de personnes. Ces idées sont ensuite expérimentées par la simulation, par chaque participant, d’un entretien courant de management. 

Les ateliers individuels suivants (1h30 chacun) se poursuivent toutes les trois semaines. Ils sont axés :

  1. Sur la maîtrise de la conduite (via des simulations enregistrées et analysées) de six situations importantes de management : confier un travail, gérer un feedback délicat, animer une réunion de travail, mener un point individuel régulier, exprimer sa reconnaissance, mener un entretien annuel stimulant
  2. Sur l’acquisition des attitudes et des comportements notés dans le PPDM.
  3. Sur l’accompagnement à la résolution des problématiques spécifiques du participant.


Et, enfin, par 3 autres choix pédagogiques importants :

  1. L’animation des formations par des intervenants ayant une triple casquette de formateurs, de coachs et de managers opérationnels. Ce dernier aspect garantit la fiabilité des apports et leur adaptation à la réalité du participant. 
  2. Le suivi et l’accompagnement des participants par leur intervenant dans l’application de leurs apprentissages sur le terrain. 10 à 15 jours après chaque atelier, un débriefing de 15’ permet  d’analyser comment s’est passée la pratique terrain des apprentissages effectués. Cela stimule l’intégration des nouvelles compétences dans le quotidien des participants, au fur et à mesure de leur acquisition, donc bien avant la fin de la formation
  3. Le fait de consacrer 80% du temps de formation à la pratique. En effet, c’est en faisant que les participants acquièrent les savoir-faire indispensables … Ils  s’entraînent, prennent conscience de leurs erreurs et se corrigent grâce aux retours de l’intervenant qui les accompagne … et recommencent jusqu’à être efficaces et confiants.

Partager la publication :

Ces articles peuvent vous intéresser :

Conviction

DXEM Management

DXEM Management est un organisme de coaching et de formation spécialisé dans le développement de managers qui installent [...]

Je m'informe

Pin It on Pinterest

Share This

Vous souhaitez être rappelé(e) ?

Merci de bien vouloir indiquer votre numéro de téléphone ci-dessous.